Направления сближения бухгалтерского учета обязательств по оплате труда в россии с требованиями мсфо. Принятие обязательств по заработной плате Виды оплаты труда

Ведение учета в разделе «Планирование и санкционирование» подразумевает ведение обязательств по всем статьям расходов учреждения. Расходы по заработной плате сотрудников – одни из самых обязательных статей расходов. Но, в отличие от расходов на закупку от поставщиков, алгоритм санкционирования расходов на заработную плату не так очевиден. В этой статье хочу рассказать, как правильно принимать бюджетные и денежные обязательства по статье расходов на заработную плату сотрудников и проводить начисления по ней в программе «1С: Бухгалтерия государственного учреждения 8, редакция 2.0».

Как известно, схема ведения обязательств в общем виде такая: принять бюджетные обязательства – принять денежные обязательства – исполнить денежные обязательства.
Начнем с принятия бюджетных обязательств по статье расходов «Заработная плата».
Для этого в справочнике «Договоры и иные основания возникновения обязательств» (раздел «Планирование и санкционирование») создаем новый элемент:

В строке «Вид договора» выбираем «Иное основание возникновения обязательства»:

Затем необходимо заполнить строку «Вид обязательства». После нажатия на кнопку выбора открывается небольшая форма, которая представляет собой перечень первичных документов, в этом перечне необходимо создать новый документ: Сводная ведомость.

После заполнения новый элемент «Договоры и иные основания возникновения обязательств» примет следующий вид:

На основании этого документа необходимо осуществить прием обязательств на суммы фонда оплаты труда. После записи нужно сразу принять бюджетные обязательства с помощью инструмента создания на основании:

Обращу ваше внимание на вкладку «Бухгалтерская операция»: на этой вкладке по умолчанию установлен флаг «Бюджетные данные без детализации по КОСГУ», необходимо этот флаг снять:

После проведения документ формирует следующие движения по счетам учета по принятию обязательств:

Данными операциями были приняты обязательства на статью расходов по фонду оплаты труда. Таким же образом необходимо принять обязательства на статью расходов начислений на заработную плату:

Также хотелось бы отметить, что принятие бюджетных обязательств можно осуществлять не помесячно, а за квартал, полугодие или год (если суммы на эти периоды известны заранее и более-менее стабильны). Для этого в документе «Регистрация обязательств и сведений по договорам» в табличной части в столбце «Период плана» указать необходимый.
Следующим этапом будет принятие денежных обязательств. Денежные обязательства необходимо принимать в документе «Отражение зарплаты в учете»:

Для корректного принятия денежных обязательств нужно проверить, вся ли требуемая аналитика имеется в документе:

Принятым обязательством является элемент справочника «Договоры и иные основания возникновения обязательств».

Поэтому при отсутствии договора в строках операций необходимо вручную установить нужные.
После этого на вкладке «Бухгалтерская операция» устанавливаем флаг в реквизите «Принять денежное обязательство», а также не забываем выбрать раздел лицевого счета:

Документ формирует следующие проводки в части принятия денежных обязательств:

Для того, чтобы отслеживать обязательства, в разделе «Планирование и санкционирование» предусмотрены различные отчеты:

Так как в приведенном примере было использовано бюджетное учреждение, воспользуемся отчетом, который находится в части «Плановые показатели деятельности»:

В отчете можно увидеть все суммы по обязательствам, отследить их исполнение и контролировать корректность сумм.
Для казенных учреждений предусмотрены отчеты части «Бюджетные данные»
И последним этапом санкционирования расходов будет являться выполнение принятых обязательств, которое осуществляется с помощью расходных денежных документов (например, заявка на кассовый расход).

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Евразийская академия

Деканат специальности «Учет и менеджмент»

Курсовая работа

по дисциплине: «Финансовый учет»

на тему: Организация учета обязательства по оплате труда

Уральск 2013 год

План

Введение

Глава 1. Основные понятия об оплате труда

1 Основные понятия оплаты труда

2 Виды оплаты труда

3 Мнение ученых и практиков по совершенствованию учета и его оплаты

Глава 2. Организация оплаты труда в РК

1 Организация оплаты труда в РК. Документальное оформление учета рабочего времени, выработки и начисления заработной платы

2 Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда

3 Фонд заработной платы и контроль, за его использованием

Глава 3. Учёт трудовых ресурсов и его оплаты

1 Первичная и сводная документация по учёту трудовых ресурсов и его оплаты

2 Компьютеризация учёта трудовых ресурсов и его оплаты

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально- экономической политике Республики Казахстан.

На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в Республике Казахстан было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.

Поэтому в настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на банки, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан.

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов деятельности банка.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Труд - неотделим от человека как такового, он является формой жизнедеятельности личности и поскольку не может быть объектом купли-продажи в политически и экономически свободном обществе.

Поэтому на рынке труда продается и покупается не сам труд, а услуги труда, количество и качество которых зависят от многих факторов: уровня профессиональной подготовки работника, его квалификации, опыта, добросовестности и многое другое.

Услуга труда выступает в форме найма свободного работника на определенных условиях, касающихся продолжительности рабочего дня, размеров заработной платы, должностных обязанностей и некоторых иных.

В данной работе рассматриваются вопросы взаимоотношения работника с работодателем, начиная с оформления индивидуально-трудового договора, начисление доходов работника, выплачиваемых работодателем в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды, отчислений, предусмотренных законодательством, расчёт отпускных, учёт и налогообложение, документальное оформление, с учётом изменений, внесённых в законодательные акты с 2008 года.

В учётной политике банка в обязательном порядке должен быть раздел «Труд и заработная плата». Обычно в данном разделе в зависимости от организационной формы банка отражаются следующие моменты.

В зависимости от выполняемых хозяйственных функций работающие подразделяются на следующие группы: руководящие работники, специалисты, рабочие.

Рабочий персонал учитывается по профессиям, а в пределах профессий по квалификациям. Оплата труда работников в соответствии с их квалификацией производится по штатному расписанию на основании приказов и индивидуальных трудовых договоров (контрактов).

При этом следует иметь в виду, что в индивидуально-трудовом договоре следует указывать размер оплаты труда с учётом отчислений в накопительный пенсионный фонд и налоги. Штатное расписание, размеры должностных окладов, система премирования и иного вознаграждения определяются банком самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда. Приём на работу, перевод, командировки, увольнения, отпуск, производятся на основании приказов. Каждому сотруднику присваивается табельный номер.

Глава 1. Основные понятия об оплате труда

.1 Основные понятия оплаты труда

В условиях рыночной экономики банки ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник.

Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Труд - неотделим от человека как такового, он является формой жизнедеятельности личности и поскольку не может быть объектом купли-продажи в политически и экономически свободном обществе

Поэтому на рынке труда продается и покупается не сам труд, а услуги труда, количество и качество которых зависят от многих факторов: уровня профессиональной подготовки работника, его квалификации, опыта, добросовестности и других. Услуга труда выступает в форме найма свободного работника на определенных условиях, касающихся продолжительности рабочего дня, размеров заработной платы, должностных обязанностей и некоторых иных.

Заработная плата - это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договорам и должностным инструкциям.

Различными стимулами повышения эффективности труда являются: премии, надбавки, гарантийные выплаты и другие.

Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены.

Под заработной платой в широком смысле слова понимается доход от фактора производства под названием «труд». В узком смысле слова заработная плата рассматривается как ставка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течении определенного времени, часа, дня.

Различают «номинальную» и «реальную» заработную плату.

Под «номинальной» заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата.

«Реальная» - заработная плата эта та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги.

В процессе хозяйственной деятельности банка происходит прием и увольнение работников, перемещение по работе, меняется численность персонала.

Учёт личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

При приеме на работу работодатель и работник заключают между собой индивидуальный трудовой договор.

Для заключения индивидуального трудового договора Руководитель банка вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального - индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН), пенсионный договор, документ об образовании, профессиональной подготовке, и иные документы предусмотренные законодательством.

Индивидуальный трудовой договор - заключается в письменной форме на неопределенный срок, на неопределенный срок и на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Он составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами, и один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику.

Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре.

После заключения индивидуального трудового договора руководитель банка обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.

При заключении индивидуального трудового договора первичными условиями оплаты труда являются: система ставок, окладов, нормы труда (нормы выработки, времени обслуживания), формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты. При организации оплаты труда ставится задача создать такие методы и формы оплаты труда, которые бы стимулировали более квалифицированный и качественный труд, способствовали увеличению реализации товаров, более полному удовлетворению платежеспособного спроса населения, повышению культуры обслуживания с наименьшими затратами материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуально трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты.

Содержание и характер индивидуального трудового договора определяют по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должны быть включены пункты статей 7, 8, 9 Закона « О труде в Республике Казахстан»

Для дифференциации оплаты труда с учетом его сменности, напряженности, количественных и качественных результатов устанавливаются надбавки и доплаты.

Надбавки - устанавливаются для стимулирования работников за высокое профессиональное мастерство, за звание « Лучший по профессии».

Доплата - производится как компенсация за совмещение профессий, за заведование магазином, за руководство бригадой продавцу, не освобожденному от основной работы, расширение зон обслуживания, замещение временно отсутствующих работников.

В настоящее время значительно расширены права и самостоятельность организаций в разработке и применении форм и систем оплаты труда, а также ликвидированы ограничения в размерах оплаты труда.

1.2 Виды оплаты труда

труд оплата выработка учет

В целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении общих результатов работы банка за год, обеспечения наиболее полного личного трудового вклада работников в улучшении конечных результатов коллектива, укрепление трудовой дисциплины и снижения текучести кадров, помимо текущего премирования производится выплата вознаграждения за общие результаты работы по итогам года.

Заработная плата работников организаций слагается из двух видов: основной и дополнительной.

Основная заработная плата - труда представляет собой оплату труда работников по тарифным ставкам (должностным окладам) и расценкам за фактически проработанное время и выполненные работы. Это относительно постоянная часть оплаты, учитывающая устойчивые различия и квалификации работников, сложности и степени ответственности их работы, условия и интенсивности труда.

Дополнительная заработная плата - не является постоянной и выплачивается сверх основной заработной платы в виде различных премий и выплат: премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности, единовременные поощрения, вознаграждения по итогам работы за год, за совмещение профессий, надбавки за профессиональное мастерство, все предусмотренные трудовым законодательством выплаты за непроработанное время (оплата отпусков или компенсации за неиспользованный отпуск), выходное пособие при увольнении, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходных пособий при уходе в армию, рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей.

Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда « с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных положением « О персонале».

Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы установленного законодательством.

В практике организации оплаты труда используют две основные формы повременную и сдельную.

Повременной - называется такая форма оплаты труда, при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда подразделяют на: простую - повременную и повременно - премиальную систему оплаты труда.

При простой - повременной системе - заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системе оплаты труда.

При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в произвольных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты труда:

прямая - сдельная система - устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;

сдельно - премиальная - предусматривает выплату дополнительного вознаграждения премии за выполнение установленных показателей или условий;

сдельно - прогрессивную систему - допускают на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы по повышенным (прогрессивным) расценкам;

косвенно - сдельную систему - применяют, как правело для оплаты труда вспомогательных рабочих она состоит в том, что их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочим;

аккордная система - устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, производят после приемки всего объекта.

Также следует отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно применять на участках и видах работ где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификаций) работника.

Формы и системы оплаты труда определяются банками самостоятельно коллективными договорами или другими нормативными актами работодателя.

В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени способствует повышению производительности труда работников, улучшению количественных и качественных показателей финансово-хозяйственной деятельности банка.

1.3 Мнение ученых и практиков по совершенствованию учёта и его оплаты

По совершенствованию учета и его оплаты заместитель председателя Федерации профсоюзов Республики Казахстан Райымбек Молдажанов высказал свою мысль что, актуальность обсуждаемой темы обусловлена тем, что нынешнее состояние оплаты труда работников не соответствует осуществленным в Казахстане радикальным экономическим преобразованиям и либерализации социально-трудовых отношений с ведением в действие закона « О труде в Республике Казахстан» руководителям предприятий реального сектора экономики были предоставлены практически неограниченные возможности по своему усмотрению определять условия оплаты труда и осуществлять выплату заработной платы. Однако при этом не был введен рыночный механизм регулирования заработной платы, основанный на оптимальном сочетании государственного и договорного воздействия на размеры оплаты труда на разных уровнях управления. В результате влияния на уровень оплаты труда регулирующего воздействия рынка труда было практически исключено. Произошло снижение реальной заработной платы работников (на 20-40%), особенно работников бютжетной сферы, так как новым законом не предусмотрены ранее действующие компенсационные выплаты за тяжелые климатические и общеотраслевые (вредные, опасные) условия труда. В результате сложилась такая ситуация когда заработная плата практически оказалась не связана с формирующимся рынком труда, предполагающим, что её величина должна определяться на основе складывающегося спроса и предложения на рабочую силу. Сегодня заработная плата не отражает реальную стоимость специфического товара «рабочая сила» и не может являться источником затрат на воспроизводство рабочей силы (питание, жилищно-коммунальные услуги, товары длительного пользования, обучение и воспитание детей, отдых, оздоровление, транспорт, повышение квалификации), а тем более полноценно выполнять стимулирующую роль.

На многих предприятиях оплата труда руководителей в 20-30 и более раз превышает размер средней заработной платы по предприятию. При этом из-за отсутствия единых принципов государственной системы организации заработной платы наблюдается устойчивая тенденция увеличения из года в год этой диспропорции, получили широкое распространение скрытые формы оплаты труда. Регулирование оплаты труда в республике, применительно к организациям реального сектора экономики, в настоящее время ограничивается лишь минимальным государственным воздействием на этот процесс (на основе действующего законодательства). В этой связи особое значение приобретает проблема минимальной заработной платы. Хочется остановиться лишь на важнейшей функции минимальной заработной плате выступать в качестве денежного эквивалента, который должен обеспечивать удовлетворение потребностей простого воспроизводства рабочей силы, то есть защищать работников простого, неквалифицированного труда от бедности. Федерация профсоюзов считает, что целью реформирования организации оплаты труда должно стать радикальное повышение реальных размеров заработной платы, обеспечение оптимальной реализации воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей её функций, создание условий для обеспечения каждому работнику объема потребления материальных благ и услуг, достаточных для нормального воспроизводства рабочей силы.

Одним из направлений реформирования должна стать разработка рыночного механизма регулирования заработной платы. Другим направлением является повышение государственных минимальных гарантий в области оплаты труда. Следующий весьма важный для социальных партнеров вопрос усиления роли коллективно-договорного регулирования заработной платы. Федерация профсоюзов предлагает при осуществлении совершенствования оплаты труда, как важнейшей части социальной защиты граждан, использовать следующие законодательные критерии:

минимальная потребительская корзина - набор важнейших продовольственных и промышленных товаров и услуг, необходимых человеку для удовлетворения минимальных физиологических и социальных потребностей в расчете на один месяц.

потребительская корзина - набор потребительских товаров и услуг, достаточный для нормального удовлетворения основных потребностей человека в расчёте на один месяц.

минимальный потребительский доход - месячный денежный доход, соответствующий стоимости минимальной потребительской корзины.

минимальный семейный доход - месячный семейный денежный доход, соответствующий суммарной стоимости минимальных потребительских корзин на каждого члена семьи.

Глава 2. Организация оплаты труда в РК

.1 Документальное оформление учета рабочего времени, выработки и начисления заработной платы

Трудовые отношения между работодателем и работниками, а также вопросы нормирования и оплаты труда, порядок увольнения регулируются Трудовым Кодексом от 15.05.2007 года №251-Ш. При приеме на работу администрация заключает с работником индивидуальный трудовой договор, который представляет собой письменное соглашение, в котором оговорены условия труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда и охраны труда, материальная ответственность сторон и иные условия. После заключения индивидуального трудового договора директор издает приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку. Согласно статьи Трудовым Кодексом РК началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре.

Заработная плата, а также другие обязательства связанные с оплатой труда выплачиваются ежемесячно. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного Законодательством РК минимального размера заработной платы.

Оплата может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда.

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется в «Табеле учета рабочего времени» (ф. № Т-13)для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также составления статистической отчетности по труду. Учет использования рабочего времени в табелях осуществляется методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий).

Оформленные первичные документы по учету использования рабочего времени и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами передаются в бухгалтерию.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выплате работнику, определяется сумма заработка за месяц и производятся из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят в расчетно-платежной ведомости. Данная ведомость служит и документом, по которому производятся выплаты заработной платы за месяц.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются: правильное определение затрат труда на производство и начисление заработной платы, контроль за выполнением плана по установленной численности персонала, рациональным использованием рабочего времени, состоянием трудовой дисциплины и правильным использованием фонда оплаты труда. Кроме того, с помощью учета контролируют выполнение нормативных заданий, соблюдение сдельных расценок, тарифных ставок и окладов, соответствие начисленных сумм оплаты труда количеству и качеству принятой от рабочих продукции, указанных в документах по выработке, правильность начисления премий и прогрессивных доплат.

Учет удержаний и вычетов из заработной платы.

Предприятия, организации и учреждения независимо от своего
финансового состояния обязаны удерживать и уплачивать налоги с заработной платы в бюджетную систему и страховые взносы в государственные внебюджетные социальные фонды. Страховые взносы, поступающие в фонды, имеют налоговую природу - как и налоги, страховые взносы устанавливаются государством, являются обязательными, и к тому же относятся на себестоимость работ и услуг плательщика и поэтому самым непосредственным образом связаны с налогом на прибыль. Предприятия должны начислять, и перечислять с суммы фонда оплаты труда следующие страховые взносы и платежи во внебюджетные фонды:

в фонд социального страхования;

в Пенсионный фонд;

Все эти отчисления включаются в себестоимость продукции, работ и услуг.

В соответствии с действующим законодательством работодатели удерживают из заработной платы работников: обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды.

Обязательные пенсионные взносы должны исчисляться из доходов выплачиваемых наемным работникам в денежной и натуральной форме, включая доход, полученный в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды, а также доходов от разовых выплат. Обязательные пенсионные взносы удерживаются и перечисляются работодателем в размере 10 процентов из доходов, выплачиваемых работникам. Ежемесячный доход, принимаемый для исчисления обязательных пенсионных взносов не должен превышать семидесяти пятикратный размер минимальной месячной заработной платы.

В соответствии с действующим законодательством работодатели могут удерживать из заработной платы работников суммы по исполнительным листам, а также любые другие удержания по письменному заявлению работников, либо по инициативе самого работодателя, без согласия работника:

для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в счет заработной платы (для возврата излишне выплаченных сумм);

при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;

для возмещения вреда, причиненного по вине работника предприятию, если размер вреда не превышает месячного заработка работника и т.д.

2.2 Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на пассивном счете 3350 "Краткосрочная задолженность по оплате труда".

При начислении заработной платы кредитуют счет 3350 " Краткосрочная задолженность по оплате труда" и дебетуют следующие счета представленные в таблице №1:

Таблица 1

Наименование хозяйственной операцииКорреспонденцияДебетКредитНачислена заработная плата работников, занятых капитальным строительством и обслуживающим его29303350Начислена заработная плата персоналу, занятому сбытом продукции, работ, услуг71103350Начислена заработная плата административно-управленческому персоналу72103350Начислена заработная плата рабочим основного производства81103350Начислена заработная плата работникам вспомогательного и обслуживающего производства81303350Начислена заработная плата цеховому и общепроизводственному персоналу81403350

Удержания и вычеты из оплаты труда отражаются по дебету счетов 3350 "Краткосрочная задолженность по оплате труда" и кредиту счета 1250 "Краткосрочная дебиторская задолженность работников", либо 2150 "Долгосрочная дебиторская задолженность работников" - удержанные подотчетные суммы; недостачи; растраты и хищения; товары, приобретенные в кредит и др.

Учет расчетов с бюджетом по социальному налогу ведут на счете 3150 «Социальный налог». При начислении и уплате социального налога составляется корреспонденция счетов представленная в табл. № 2.

Таблица 2

Наименование хозяйственной операцииКорреспонденцияДебетКредитНачислен социальный налог с заработной платы общего и административного персонала72103150Начислен социальный налог с заработной платы персонала занятого реализацией продукции71103150Начислен социальный налог с заработной платы производственного персонала8110/субсчет Заработная плата3150Начислен социальный налог с заработной платы работников вспомогательного производства 8130/субсчет Заработная плата3150Начислен социальный налог с заработной платы работников, отнесенной на накладные расходы8140/субсчет Заработная плата3150Оплачен социальный налог31501010, 1040

Учет расчетов с бюджетом по социальному страхованию работников ведут на счете 3210 «Обязательства по социальному страхованию». При начислении и уплате сумм социальных отчислений в фонд социального страхования составляется корреспонденция счетов представленная в таблице № 3.

Таблица 3

Наименование хозяйственной операцииКорреспонденцияДебетКредитНачислены социальные отчисления с заработной платы общего и административного персонала72103210Начислены социальные отчисления с заработной платы персонала занятого реализацией продукции71103210Начислены социальные отчисления с заработной платы производственного персонала8010/субсчет Заработная плата3210Начислены социальные отчисления с заработной платы работников вспомогательного производства 8030/субсчет Заработная плата3210Начислены социальные отчисления с заработной платы работников, отнесенной на накладные расходы8040/субсчет Заработная плата3210Оплачены социальные отчисления32101010,1040

2.3 Фонд заработной платы и контроль за его использованием

Фонд заработной платы предприятия является основанием (базой) для взимания определенных налогов и платежей во внебюджетные фонды.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

) Оплата за отработанное время

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты и т.д.;

) Оплата за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации и т.д.;

) Выплаты на питание, жилье, топливо

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);

Глава 3. Учёт трудовых ресурсов и его оплаты

.1 Первичная и сводная документация по учёту трудовых ресурсов и его оплаты

Современный уровень технологии, умелое руководство, профессионализм и высокая квалификация производственного персонала, культура производства гарантируют качество рентабельности банка. Систематически ведутся работы по техническому совершенствованию действующих производств, модернизации оборудования, внедрению новейших достижений науки и техники.

Списочный состав - это общее число постоянных и временных работников банка, включенных в списки на оплату труда. В списочный состав включаются работники проработавшие свыше пяти дней.

Явочный состав - это число работающих, вышедших каждый конкретный день.

Основными направлениями движения рабочей силы являются:

приём на работу,

перевод с должности на должность,

перевод из отдела в отдел,

уход в отпуск,

увольнение.

Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

При приёме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма № Т - 1).

На основании приказа в отделе кадров заводится личная карточки (форма №Т -2), а в бухгалтерии открывается лицевой счёт и налоговая карточка учёта совокупного годового физического лица. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка. Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчётности.

При переводе на другую работу составляется приказы (распоряжения) о переводе на другую работу (форма № Т - 5).

При предоставлении отпусков составляется (форма № Т- 6).

При прекращении трудового договора составляется приказы (распоряжения) о прекращении трудового договора (форма № Т - 8).

Каждому работнику банка, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учёта и проставляется во всех документах по учёту расчётов с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приёме на работу и под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. В случае увольнения или переводе на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

Во всех остальных случаях составляется приказ (распоряжение) по банку, основанием для которого может быть либо заявление, либо заключение аттестационной комиссии.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию банка и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменение тарифных ставок и тому подобное.

Кроме показателей состава и движения личного состава банка большое значение имеет правильно организованный учёт количества затраченного труда.

Не зависимо от используемой системы основной для начисления заработной платы служит учёт фактически отработанного времени или табельный учёт.

Табельный учёт должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим в банке трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

Название табельного этот учёт получил по основному документу, при помощи которого он ведётся.

В зависимости от степени охвата информации табельный учёт можно вести сплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное.

При использовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальных условий работы: неявки, опоздания, простои. Второй способ отличается меньшей трудоёмкостью, но требует более чёткой организации этого учёта.

Существует несколько систем организации табельного учёта: жетонная, карточная, пропускная, рапортно-ведомственная, учёт с помощью КПУ.

Результатом табельного учёта является составление табеля (форма № Т - 13).

Табель представляет собой именной список работников отдела.

Включение работника в табель или исключение из него производится на основании первичных документов по учёту движения рабочей силы (приказов или распоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность). Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно с командировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочего дня по той или иной причине.

Учёт выходных и праздничных дней осуществляется в табеле на основании графика и режима работы банка.

Для ведения табельного учёта используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времени делятся на 4 типа:

отработанное время;

неотработанное время;

неотработанное неоплачиваемое время;

праздничные и выходные дни.

Каждому виду затрат присваивается два шифра - буквенный и цифровой.

По окончании месяца табель закрывается, то есть в нём подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка.

Табель подписывается табельщиком, начальником отдела и передаются в бухгалтерию.

Сумма начисленной заработной платы не выдаётся на руки работнику целиком. Предварительно из неё производятся различные вычеты и удержания.

В соответствии с действующим законодательством посредником в расчётах между государственными органами, юридическими и физическими лицами с одной стороны и своими работниками - с другой стороны обязано выступать банк.

В связи с этим бухгалтерия предприятия производит расчёт и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов.

Действующие удержания и вычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинства работников, и индивидуальные удержания.

К обязательным удержаниям относятся налог на доходы с физических лиц, который взимается по ставке 10 % и далее сложная шкала, а также взносы в накопительный пенсионный фонд, который взимается по ставке 10 %.

К индивидуальным относятся: погашение задолженности по ранее выданным авансам, возмещение материального ущерба, причиненного банку работником, суммы по исполнительным листам, удержания за брак, взыскание штрафов, алименты, суммы излишне выплаченные за отпуск при увольнении работника.

Алименты выщитываются таким методом, если имеется 1 ребёнок то 25 %, но не больше 50 % из заработной платы.

По листам нетрудоспособности начисление происходит таким образом, начисляется за последний месяц заработная плата, затем 12 месяцев делим на общее количество рабочих дней за этот период и умножаем на дни нахождения на больничном.

Банк по истечению каждого месяца, не позднее дня, следующего за днём фактического получения дохода, но не позднее срока получения в банке средств на оплату труда обязаны перечислить в бюджет сумму начисленного и удержанного с граждан за прошедший месяц налога. При этом по доходам в натуральной форме и от материальной выгоды датой получения является при получении доходов в натуральной форме - день передачи; в случае материальной выгоды день уплаты процентов.

Суммы налога, не удержанные или удержанные не полностью, взыскиваются с работников ежемесячно до полного погашения задолженности.

При удержании задолженности общая сумма удержаний не должна превышать половины выплаты. Уплата налога за счёт средств банка не допускается.

На каждого рабочего за месяц может быть выписано несколько документов.

Для подсчёта заработной платы за месяц применяют накопительную карточку учёта заработной платы. В ней указывают фамилию работника, имя, отчество, табельный номер, дату и номер документа, норма - часы, сумму заработной платы по каждому документу, прочие виды оплат. Данные карточки используют для составления расчётно-платёжных ведомостей. Расчёты по оплате труда в банках ведут в следующих документах:

расчётно-платёжной ведомости, которую одновременно используют для выдачи заработной платы;

расчётной ведомости и отдельно платёжной ведомости;

специальным расчётам оплаты труда (отдельным листам), составленным на каждого рабочего;

расчётным ведомостям, сброшюрованным в книгу, используемую в течение года.

Расчётно - платёжная ведомость - это сводный документ, в котором обобщают все виды начисленной оплаты труда и других выплат работающим, а также удержаний и вычетов, производимых в соответствии с действующим законодательством.

Её составляют на основании данных расчётов по оплате труда. В ведомости указывают фамилии, имена, отчества работников, их табельные номера и должности, разряды и оклады. Её подписывают руководитель и главный бухгалтер банка.

В раздел ведомости «Начислено» из документов вносят суммы, начисленные сдельно, сверхурочно.

В разделе « Удержано и зачтено» записывают суммы обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды, подоходного налога, а также суммы удержаний по исполнительным листам; проданные в кредит и другие удержания, зачёты и выдачи.

В конце месяца в ведомости подсчитывают сумму, причитающуюся к выдаче каждому работнику, и балансируют ведомость.

3.3 Компьютеризация учёта трудовых ресурсов и его оплаты

Создание огромного количества документов заставляет компьютеризировать все процессы производства и управления.

Использование самых передовых достижений компьютеризации бухгалтерского учёта, неразрывно связано с применением различных версий и программных производств.

Весьма важным нововведением в современной бухгалтерской практике применение программы «1С: Бухгалтерия».

Прежде всего это универсальная бухгалтерская программа, которая может быть настроена самим бухгалтером на любые изменения законодательства и форм учёта. В настоящее время она успешно используется в акционерных обществах, бюджетных организациях и т.д.

Достижением программы «1С: Бухгалтерии» является то, что она может быть использована как для простого, так и для сложного учёта. При этом простое использование подраздела ввод проводок, получение оборотных остатков, карточек счетов, Главной книги, ведение кассы, печати платёжных документов, выдачу отчётов для налоговых органов.

Полностью возможно программа раскрыть при ведении аналитического учёта.

Любая программа посылается с типовой конфигурацией, соответствует законодательству Республики Казахстан, и поэтому бухгалтер сразу может приступить к работе. Кроме того, эта программа позволяет вести на одном компьютере бухгалтерский учёт для нескольких фирм, учёт в которых выполняется с помощью каталога(директории) компьютера.

Начисление заработной платы всегда являлась и является сейчас обязательной частью ведения бухгалтерского учёта в любом предприятий.

«1С: Бухгалтерия» в последнее время является наиболее актуальной и неотъемлемой программой банка, в которой имеется такая конфигурация как, «1С:Заработная плата и кадры» 7.7.

Работа, с которой производится следующим образом:

Заполнение справочника «Сотрудники» также можно разделить на этапы;

первый этап - подготовительный, в котором необходимо определиться со структурой банка, заполнить справочники: «Подразделения», «Должности», справочник «Штатное расписание»;

и второй этап - непосредственно приём и формирование списка сотрудников.

Формирование списка сотрудники начнём с заполнения справочника «Подразделения».

Заключение

В процессе выполнения курсовой работы на тему «Организация учета обязательства по оплате труда» были изучены теоретические основы организации оплаты труда в производстве

Изучение состояния учёта по обозначенной теме даёт возможность судить не только о достоверности проводимых операций, но и о приемлемости существующей организации учёта в производстве в современных условиях хозяйствования.

Для организации учёта применяется компьютерная программа «1:С Бухгалтерия» Преимущество используемой программы состоит в том, что она была разработана с учётом условий организации учёта труда в современных компаниях нашей страны

Система позволяет полностью автоматизировать учётный процесс.

Применение такой программы значительно сокращает возможность появления ошибок в учёте. Изучение организации учёта оплаты труда доказано многолетней практикой, что ведение учёта соответствует законодательной и нормативной базе Республики Казахстан по данному вопросу.

Организации аналитического учёта в области оплаты труда ведётся посредством использования табельных номеров работников.

Синтетический учёт организован таким образом, что данные обобщаются по всем работникам предприятия в разрезе шифров, кодирующих выплаты и удержания. Производству целесообразно применять табель расчёта заработка, который содержит данные о количестве отработанных сверхурочных часов, дней работы в выходные и праздничные дни. Использование новой формы табеля позволит уменьшить документооборот и повысить информативность существующей формы документа.

Список использованной литературы

1.Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая и основная части) - Алматы: Юрист, 2012 г.

2.Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятии: Издание 2-ое доп. и перераб. - Алматы: Центраудит, 1998.

.Разливаева Л.В. Производственный учет. Учебное пособие. Караганда, 1998, с. 167.

.Радостовец В.К. Финансы и управленческий учет на предприятии. - Алматы: НАК Центраудит; 1997.

.Промежуточный финансовый учет. Часть II. Учебно-практическое пособие.- Караганда, 2004. доцент Нургалиева Р.Н.

Значительную часть расходов большинства компаний составляют затраты на оплату труда и соответствующие налоги на фонд заработной платы. В некоторых отраслях, таких, как банковское дело и авиаперевозки, затраты на оплату персонала составляют более половины операционных затрат. Учет заработной платы представляет большое значение, так как он связан с законодательством и значительными обязательствами.

Работодатель обязан выдать заработную плату работникам, а также произвести и оплатить отчисления и налоги с заработной платы различным органам. Существует повременная или сдельная заработная плата, то есть заработная плата рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Также заработная плата может представлять собой месячные или годовые оклады.

Чтобы показать, как учитывается заработная плата, предположим, что 15 февраля 20x6 г. всем работникам предприятия была начислена зарплата в сумме 32 500. Из указанной суммы были удержаны:

• а) подоходный налог в сумме 6 600,
• б) выплаты в пенсионный фонд 1 300 и
• в) удержания за добровольную медицинскую страховку сотрудников 900.

Для учета начисления заработной платы и удержаний необходима следующая проводка:

Обратите внимание, что из заработанных 32 500 работники получат только 23 700. Предположим также, что с фонда заработной платы работодатель обязан уплатить сборы в обязательные фонды:

• а) пенсионного страхования 19%,
• б) медицинского страхования 6%,
• в) социального страхования 4% и
• г) занятости 1%.

Обратите внимание, что расходы по обязательным начислениям увеличивают общие затраты предприятия по оплате услуг работников до 42 250. Это обычная ситуация.

Обработка данных по заработной плате - это идеальный пример применения компьютеров, потому что это одна из самых однообразных и очень сложных процедур в бухгалтерском учете. Она должна быть произведена с абсолютной точностью: работники хотят, чтобы им платили именно ту сумму, какую должны. И неуплата налогов и других затрат может привести к строгим взысканиям и процентным штрафам.

В результате многие компании покупают тщательно разработанное и протестированное программное обеспечение для подготовки расчетов по заработной плате. Некоторые компании не подсчитывают заработную плату самостоятельно, а полагаются на другие предприятия, которые специализируются на оказании подобных услуг.

"Международный бухгалтерский учет", 2012, N 6

Одной из важнейших задач бухгалтерского учета является формирование достоверной информации об обязательствах организации. В настоящей работе рассматриваются проблемы признания, оценки, учета и отражения в отчетности обязательств по оплате труда, осуществляется сопоставление требований к учету данного вида обязательств в российских и международных стандартах, обосновываются авторские предложения по совершенствованию требований к учету обязательств по оплате труда в отечественных нормативных документах по бухгалтерскому учету.

Реформирование российского бухгалтерского учета в соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО) должно затрагивать все объекты учета. Как известно, базовыми элементами, характеризующими положение организации в финансовой отчетности, являются активы, обязательства и капитал. Одними из важнейших видов обязательств являются обязательства организации, обусловленные начислением заработной платы работникам. Регламентации в отношении учета этих обязательств должны давать ответы на такие вопросы, как определение обязательств по оплате труда, их состав, оценка и раскрытие в отчетности. Исследуем степень близости требований к учету обязательств по оплате труда в системах российских и международных стандартов на современном этапе развития бухгалтерского учета.

Обратимся к МСФО. Полагаем, что для ответа на вопрос о том, каковы требования МСФО к учету и отражению в отчетности обязательств по оплате труда, следует рассмотреть МСФО (IAS) 19 "Вознаграждения работникам", МСФО (IAS) 26 "Учет и отчетность по пенсионным планам" и МСФО (IFRS) 2 "Платеж, основанный на акциях" .

В МСФО (IAS) 19, посвященном вознаграждениям работникам, изложены требования к признанию и оценке обязательств по оплате труда, обусловленных различными видами вознаграждений работникам. Для целей оценки и отражения в отчетности данных обязательств все вознаграждения работникам в МСФО (IAS) 19 подразделяются на четыре группы.

Первая группа представлена краткосрочными вознаграждениями. Это вознаграждения за отработанное и неотработанное время, краткосрочные оплачиваемые отпуска, вознаграждения в не денежной форме, подлежащие погашению в течение 12 мес. после оказания услуг работником. Обратим внимание на то, что согласно МСФО (IAS) 19 к краткосрочным вознаграждениям относят также взносы на социальное обеспечение, подлежащие погашению в течение 12 мес. При начислении краткосрочных вознаграждений в учете и отчетности признаются обязательство и расход. Однако расход признается только в том случае, если в соответствии с иными международными стандартами данные суммы не включаются в себестоимость актива. К ситуациям, в которых указанные суммы включаются в себестоимость активов, относятся следующие. Согласно МСФО (IAS) 2 "Запасы" суммы оплаты труда включаются в состав запасов, если они непосредственно связаны с созданием этих запасов. В соответствии с МСФО (IAS) 16 "Основные средства" начисленные вознаграждения включаются в себестоимость основных средств, если они связаны с созданием основных средств. Особенностью оценки обязательств по оплате труда, обусловленных краткосрочными вознаграждениями работникам, является то, что данные обязательства не дисконтируются .

Ко второй группе относятся вознаграждения по окончании трудовой деятельности. Это обязательства по учету пенсий, страхования жизни и медицинского обслуживания по окончании трудовой деятельности. Обязательства данной группы оцениваются по дисконтированной стоимости. В отличие от требований, предъявляемых МСФО (IAS) 19 к учету краткосрочных вознаграждений, регламентации по признанию, оценке и отражению в отчетности вознаграждений по окончании трудовой деятельности достаточно сложны. Особенно сложными являются требования к учету вознаграждений работникам при применении компанией пенсионных планов с установленными выплатами. Данные требования изложены не только в МСФО (IAS) 19, им посвящен самостоятельный Международный стандарт - МСФО (IAS) 26 "Учет и отчетность по пенсионным планам". Согласно требованиям указанных Стандартов компания должна определить размеры выплат, причитающихся работникам, на основе актуарных допущений в отношении демографических (текучесть и смертность персонала) и финансовых (будущее увеличение пенсий) переменных, которые будут оказывать влияние на величину затрат на выплату пенсий. Определение показателей на основе актуарных допущений требует применения специальных методов актуарных расчетов. Обязательства по пенсионным планам в безоговорочном порядке дисконтируются. При этом для определения дисконтированной стоимости обязательств по пенсионному плану с установленными выплатами необходимо применение метода прогнозируемой условной единицы. В отчетности должны быть отражены также активы пенсионного плана. Для их оценки применяется справедливая стоимость. Кроме этого, следует рассчитать и отразить общую сумму актуарных прибылей и убытков и сумму тех актуарных прибылей и убытков, которые должны быть признаны. При введении в действие или изменении плана необходимо показать итоговую стоимость прошлых услуг, а при секвестре или исполнении обязательств по плану - итоговую прибыль или убыток. Исходя из приведенных требований, последовательность действий, необходимая для учета и отражения в отчетности перечисленных показателей, выглядит следующим образом :

a) с применением методов актуарных расчетов определяется оценка суммы выплат, причитающихся работникам за оказанные ими услуги в текущем и предшествующих периодах (включая расчеты заработной платы и затраты на медицинское обслуживание);

b) данные выплаты дисконтируются с помощью метода прогнозируемой условной единицы, и определяются дисконтированная стоимость обязанностей по пенсионному плану с установленными выплатами и стоимость текущих услуг;

c) определяется справедливая стоимость активов пенсионного плана;

d) рассчитываются общая сумма актуарных прибылей и убытков и сумма тех актуарных прибылей и убытков, которые должны быть признаны;

e) при введении в действие или изменении плана определяется итоговая стоимость прошлых услуг;

f) при секвестре или исполнении обязательств по пенсионному плану определяется итоговая прибыль или убыток.

Отметим, что компания также должна учитывать и вмененные обязанности, вытекающие из ее сложившейся практики.

В результате выполнения перечисленных действий величина обязательства компании по пенсионным планам с установленными выплатами представляет собой чистый итог: дисконтированная стоимость обязанности по плану с установленными выплатами на конец отчетного периода плюс любые актуарные прибыли (за вычетом любых актуарных убытков), еще не признанные в соответствии с учетной политикой, минус не признанная на текущий момент стоимость прошлых услуг и минус справедливая стоимость активов пенсионного плана на конец отчетного периода (если таковые имеются), которые непосредственно предназначены для исполнения обязанностей.

Третья группа вознаграждений работникам включает прочие долгосрочные вознаграждения работникам, к которым относятся обязательства по учету вознаграждений за долгосрочные оплачиваемые отпуска, юбилеи и прочие вознаграждения за выслугу лет, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Сумма, признанная в качестве такого обязательства, согласно МСФО (IAS) 19, рассчитывается следующим образом: дисконтированная стоимость обязанности по плану с установленными выплатами на конец отчетного периода минус справедливая стоимость активов пенсионного плана на конец отчетного периода (если таковые имеются), которые непосредственно предназначены для исполнения обязанностей .

Для оценки прочих долгосрочных вознаграждений, так же как и для обязательств по окончании трудовой деятельности, применяется дисконтированная стоимость. Вместе с тем требования к отражению обязательств, относящихся ко второй и третьей группам, неодинаковы. Отличие заключается в приведенных выше п. п. "d" и "e". При отражении обязательств, относящихся ко второй группе, актуарные прибыли и убытки признаются с учетом соответствующих границ, если чистые накопленные актуарные прибыли и убытки на конец отчетного периода превышают большее их значение: 10% дисконтированной стоимости обязанностей по плану с установленными выплатами на эту дату (до вычета активов плана) и 10% справедливой стоимости любых активов плана на эту дату. Для отражения обязательств, относящихся к третьей группе вознаграждений работникам, актуарные прибыли и убытки признаются немедленно и приведенные границы не применяются. При учете обязательств, относящихся ко второй группе, стоимость прошлых услуг признается в течение определенного периода времени, например, на равномерной основе. При учете обязательств, относящихся к третьей группе, вся стоимость прошлых услуг признается немедленно. Таким образом, можно сделать вывод, что в отличие от обязательств по окончании трудовой деятельности для отражения прочих долгосрочных обязательств по оплате труда применяется упрощенный метод учета .

Кроме перечисленных различий в признании и оценке, требования МСФО (IAS) 19 отличаются и в отношении раскрытия в отчетности информации об обязательствах по оплате труда, относящихся ко второй и третьей группам. Для обязательств, относящихся к пенсионным планам с установленными выплатами, имеют место конкретные требования к раскрытию информации в отчетности. В отношении же обязательств третьей группы определенных требований нет, и информация в определенном формате должна раскрываться в том случае, когда этого требует какой-либо другой стандарт. Так, например, МСФО (IAS) 24 "Раскрытие информации о связанных сторонах" требует раскрытия такой информации управленческому персоналу .

К четвертой группе вознаграждений работникам относятся выходные пособия. Данные вознаграждения связаны с прекращением службы работника, а не с ее продолжением. Прекращение службы может осуществляться как по инициативе работников, так и по инициативе работодателя. Подходы МСФО (IAS) 19 к оценке обязательств в этих двух случаях различаются. Для оценки обязательств по начислению выходного пособия при прекращении службы работника по его собственной инициативе и выплате данного пособия по истечении более чем 12 мес. требуется использовать дисконтированную стоимость с применением ставки дисконта, определенной на основе рыночной доходности высококачественных корпоративных облигаций. В случае когда работодатель сделал работникам предложение уволиться, базой для оценки обязательства по начислению выходных пособий служит ожидаемое количество работников, которые примут такое предложение. Информация о выходных пособиях должна раскрываться в определенном порядке в том случае, когда этого требует другой стандарт. Например , уже упомянутый МСФО (IAS) 24 требует информации о выходном пособии для ключевого управленческого персонала, а МСФО (IAS) 1 "Представление финансовой отчетности" требует раскрытия соответствующей информации в случае, если выходные пособия могут привести к существенным расходам .

В зависимости от условия погашения обязательств в системе МСФО разграничиваются ситуации, когда выплаты осуществляются: 1) денежными средствами и иными активами, не относящимися к долевым инструментам, и 2) долевыми инструментами организации (акциями, опционами на акции и т.п.) или денежными средствами, величина которых определяется на основе стоимости долевых инструментов. Учет выплат во втором варианте регламентируется отдельным Стандартом - МСФО (IFRS) 2 "Платеж, основанный на акциях". Согласно данному Стандарту обязательства по оплате труда в случае их погашения долевыми инструментами или на основе стоимости долевых инструментов должны оцениваться по справедливой стоимости .

Рассматривая требования международных стандартов к учету и отражению в отчетности обязательств по оплате труда, нельзя не отметить, что данные требования в последнее время подвергались определенным изменениям. Так, изначально в представленной в МСФО (IAS) 19 классификации вознаграждений работникам фигурировали пять групп. При этом в пятую группу входили выплаты работникам, основанные на долевых инструментах компании. Принятие МСФО (IFRS) 2 привело к изменениям в классификации вознаграждений работникам в МСФО (IAS) 19 и регламентации рассмотренных выше четырех групп. Полагаем, что упразднение пятой группы вознаграждений работникам не вносит принципиального изменения в их учет, поскольку к таким вознаграждениям в обязательном порядке будут применяться требования МСФО (IFRS) 2. Считаем также, что предыдущая группировка была в определенной степени обоснованной, поскольку вознаграждения работникам классифицировались по-разному как раз вследствие их различной оценки и отражения в отчетности. Нельзя не отметить и тот факт, что в достаточной степени сложные требования МСФО (IAS) 19 к учету и отражению в отчетности вознаграждений работникам по пенсионным планам с установленными выплатами в последнее время являются объектом дискуссий, что может обусловить внесение в данный Стандарт определенных изменений.

Осуществленный анализ требований международных стандартов к учету и отражению в отчетности обязательств по оплате труда показал, что в системе МСФО данному виду обязательств уделяется много внимания, имеется достаточно развитая система стандартов, содержащих необходимые регламентации, решены вопросы признания, оценки и отражения в отчетности различных видов вознаграждений работникам. Аналогичная ситуация, к сожалению, отсутствует в системе российских нормативных документов по бухгалтерскому учету. Необходимо признать, что требования к учету обязательств по оплате труда в отечественных бухгалтерских стандартах не являются достаточно разработанными. Данный факт в значительной степени обусловлен отсутствием в российских стандартах отдельного положения по бухгалтерскому учету (ПБУ), раскрывающего требования к учету информации об обязательствах по оплате труда. В связи с этим такие вопросы, как определение обязательств по оплате труда, их состав, оценка и раскрытие в отчетности, остаются не урегулированными в отечественном учете.

Обратим внимание на то, что в российских нормативных документах по бухгалтерскому учету нет общего определения понятия "обязательство", в том числе нет и определения понятия "обязательства по оплате труда". В Положении по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации говорится о трудовых ресурсах, понятие "обязательства по оплате труда" в данном нормативном документе не применяется. Вместе с тем понятие "трудовые ресурсы" также не определяется. Несмотря на то что в ст. 4 данного нормативного документа указывается, что задачей бухгалтерского учета является формирование информации об использовании трудовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами, нормы, нормативы и сметы не раскрываются. В этом же Положении говорится о том, что фактические производственные затраты трудовых ресурсов включаются в фактическую стоимость произведенного имущества, однако правила включения таких затрат в себестоимость не конкретизируются.

Согласно Положению по бухгалтерскому учету "Бухгалтерская отчетность организации" (ПБУ 4/99) в составе кредиторской задолженности бухгалтерского баланса отражается задолженность перед персоналом организации. Отметим, что и в этом нормативном документе не применяется термин "обязательства по оплате труда". В данном нормативном документе указывается на необходимость отражать в отчете о движении денежных средств сумму, направленную на оплату труда, но требования к формированию и раскрытию указанной суммы отсутствуют .

В Положении по бухгалтерскому учету "Учет нематериальных активов" (ПБУ 14/2007) уточняется, что к расходам на создание нематериального актива относятся, в частности, "расходы на оплату труда работников, непосредственно занятых при создании нематериального актива или при выполнении научно-исследовательских, опытно-конструкторских или технических работ по трудовому договору". Однако и в этом ПБУ не раскрывается, какие именно расходы на оплату труда и каким способом учитываются в стоимости созданного нематериального актива. Не применяется и понятие "обязательства по оплате труда" .

В Положении по бухгалтерскому учету "Учет активов и обязательств, стоимость которых выражена в иностранной валюте" (ПБУ 3/2006) говорится о том, что выраженные в иностранной валюте средства в расчетах должны пересчитываться в рубли, однако и в этом нормативном документе не детализируются данные "средства в расчетах" и не раскрываются особенности учета обязательств по оплате труда, выраженных в иностранной валюте .

Кроме перечисленных документов, расходы на оплату труда работников организации фигурируют в Методических указаниях по учету материально-производственных запасов. В них говорится, что в состав транспортно-заготовительных расходов входят "расходы по содержанию заготовительно-складского аппарата организации, включая расходы на оплату труда работников организации, непосредственно занятых заготовкой, приемкой, хранением и отпуском приобретаемых материалов, работников специальных заготовительных контор, складов и агентств, организованных в местах заготовления (закупки) материалов, работников, непосредственно занятых заготовкой (закупкой) материалов и их доставкой (сопровождением) в организацию, отчисления на нужды указанных работников". Однако отметим, что в данном нормативном документе вновь не раскрывается, какие именно расходы на оплату труда перечисленных работников включаются в состав транспортно-заготовительных расходов, и не используется термин "обязательства по оплате труда". При решении вопроса об оценке готовой продукции в Методических указаниях применяется термин "трудовые ресурсы", который, как и в других нормативных документах, не определяется .

В Плане счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций применяется термин "расчеты с персоналом по оплате труда" и приводятся типовые корреспонденции счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" с различными счетами бухгалтерского учета. Однако при этом не детализируется, какие именно расчеты по оплате труда необходимо учитывать в составе различных производственных затрат. Отметим также, что согласно Инструкции по применению Плана счетов синтетический счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" предназначен для обобщения информации обо всех выплатах работникам. Особенности же оценки и учета разных видов выплат в данном нормативном документе не рассматриваются.

Проведенный анализ показывает, что в современных российских нормативных документах по бухгалтерскому учету применяются неодинаковые термины для отражения информации об обязательствах по оплате труда, не рассматриваются вопросы оценки, признания и классификации этих обязательств. Нет и регламентации относительно включения в себестоимость тех или иных активов различных видов выплат работникам, при этом не решен вопрос о том, какие виды выплат должны включаться в себестоимость активов, а какие признаваться расходами периода.

В отечественной учебной литературе обычно разграничиваются обязательства по оплате труда за отработанное и неотработанное время. Кроме этого, подразделяются выплаты работникам и в социальные фонды, а также различаются обязательства в зависимости от источника выплаты, например выплаты, осуществляемые за счет включения соответствующих затрат в себестоимость готовой продукции, и выплаты, осуществляемые за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Сравнивая отечественный подход к разграничению обязательств по оплате труда с классификацией вознаграждений работникам, представленной в МСФО (IAS) 19, нельзя не признать, что они осуществляются на разной основе. Целью классификации выплат работникам в международном Стандарте является выработка регламентации по их достоверной оценке и признанию в отчетности. Отметим, что такая цель не преследуется в отечественной учебной и нормативной литературе. Оценка обязательств по оплате труда в МСФО (IAS) 19 существенно различается в зависимости от того, относятся ли они к краткосрочным или погашаются в период более 12 мес. после оказания работником услуг. В российском учете деление обязательств по оплате труда на краткосрочные и долгосрочные не предусмотрено. С другой стороны, в соответствии с российским Планом счетов разграничиваются обязательства по оплате труда, которые учитываются на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", и обязательства перед внебюджетными фондами, которые учитываются на счете 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению". В системе МСФО такое разграничение не требуется, и в состав краткосрочных и прочих долгосрочных обязательств включаются как заработная плата рабочим и служащим, так и взносы на социальное обеспечение.

Сравнительная характеристика учета обязательств по оплате труда в российских и международных стандартах представлена в таблице.

Сравнительная характеристика учета вознаграждений работникам по международным и российским стандартам

Сопоставляя требования российских и международных стандартов к учету обязательств по вознаграждениям работникам, нельзя не учесть размещенный на сайте Минфина России проект нового ПБУ "Учет вознаграждений работникам". Прежде всего признаем, что положение, регламентирующее учет обязательств по оплате труда, является необходимым в системе российских ПБУ. Сравнивая проект данного положения с его международными аналогами, отметим, что последние явно стали основой отечественного стандарта. Вместе с тем российское ПБУ не копирует полностью ни МСФО (IAS) 19, ни МСФО (IFRS) 2. Обратим внимание на то, что в ст. 8 проекта ПБУ "Учет вознаграждений работникам" совмещается определение обязательств по вознаграждениям работникам и условия их признания в учете и отчетности. Полагаем, что определение такой экономической категории, как "обязательства по оплате труда (или вознаграждениям работникам)", следовало бы четко выделить в положении, регламентирующем такие обязательства. Не предусмотрена в проекте и четкая классификация выплат работникам. Положительным в проекте является требование применения к долгосрочным обязательствам по вознаграждениям работникам дисконтированной стоимости. Однако регламентации по оценке обязательств по оплате труда нельзя, на наш взгляд, назвать исчерпывающими, поскольку требуемая в ст. ст. 11 и 12 оценка наиболее достоверных затрат для расчета таких обязательств никак не характеризуется в проекте. Не являются исчерпывающими и требования к учету обязательств по пенсионным планам с установленными выплатами. Проект напрямую отсылает в данном вопросе к использованию МСФО. Вместе с тем данная отсылка является весьма проблематичной. Во-первых, в настоящее время нет полного официального перевода МСФО на русский язык. Во-вторых, требования МСФО к учету таких обязательств, как уже отмечалось выше, ориентируют на использование справедливой стоимости, которая пока еще не введена в российском учете. Еще одним недостатком проекта является, по нашему мнению, то, что в нем не раскрываются четко правила, в соответствии с которыми при признании обязательства по оплате труда одновременно должны признаваться либо расходы по обычной деятельности, либо прочие расходы, либо увеличение активов.

С учетом рассмотренных в МСФО подходов к учету обязательств по оплате труда, а также учитывая особенности деятельности российских организаций, представим следующую авторскую методику учета обязательств по оплате труда.

Прежде всего предложим рекомендации по упорядочиванию терминологии в области учета таких обязательств. По нашему мнению, в системе нормативных документов по бухгалтерскому учету нецелесообразно применять такие разные термины, как "расчеты по оплате труда", "затраты трудовых ресурсов", а необходимо ввести единое понятие - "обязательства по оплате труда". При этом под обязательствами по оплате труда следует понимать такие обязательства, которые обусловлены обязанностью организации выплатить вознаграждения работникам в обмен на оказанные ими услуги. Полагаем, что к обязательствам перед персоналом по оплате труда следует относить обязательства по выплате заработка работникам при различных формах и системах оплаты труда, премий, доплат, надбавок, пособий по временной нетрудоспособности, обязательства по депонентским суммам, алиментные обязательства, а также обязательства по взносам во внебюджетные фонды.

По нашему мнению, в российском учете целесообразно выделить три классификационные группы обязательств: 1) краткосрочные обязательства по оплате труда; 2) долгосрочные обязательства по оплате труда; 3) обязательства по оплате труда, основанные на акциях. Различия между выделенными группами обусловлены разными подходами к оценке обязательств и отражению информации о них в отчетности. При этом мы считаем, что выделять в российском учете такую группу обязательств, как вознаграждения по окончании трудовой деятельности, и применять к ней напрямую требования МСФО (IAS) 26 нецелесообразно. Данные регламентации достаточно сложны и требуют больших затрат времени и средств. Однако в российской практике пока еще незначительны применения таких договоров, в которых организация берет на себя обязательства осуществлять работникам пенсионные выплаты с фиксированными суммами. Поэтому мы считаем, что требования МСФО (IAS) 26 пока еще не являются актуальными для российского учета.

Разграничить краткосрочные и долгосрочные обязательства по оплате труда мы считаем необходимым. При этом должны быть различны требования к их оценке. Краткосрочные обязательства должны оцениваться по стоимости их начисления, а долгосрочные - по дисконтированной стоимости. Действительно, что означают долгосрочные обязательства для организации? Допустим, организация должна выплатить своим работникам 100 000 руб. Когда более выгодно выплатить эту сумму - в течение текущего года или через 2 года, 10 лет? Очевидно, что чем больше отдаляется срок оплаты, тем это предпочтительнее для организации, поскольку в этом случае играет роль фактор инфляции. Кроме этого, организация может разместить на период до погашения обязательств средства в банке и получить соответствующую дополнительную сумму в виде начисленных процентов. Таким образом, полагаем, что введение требования оценки долгосрочных обязательств по оплате труда по дисконтированной стоимости обоснованно и необходимо в России.

Для обязательств третьей группы, основанных на стоимости акций, организациям целесообразно использовать справедливую стоимость. По нашему мнению, для учета таких обязательств можно напрямую воспользоваться методикой, предложенной в МСФО (IFRS) 2. Согласно этому Стандарту "справедливая стоимость акций, предоставляемых наемным работникам, должна оцениваться по рыночной цене акций организации (или по расчетной рыночной цене, если акции не находятся в свободном обращении на рынке) с учетом условий предоставления этих акций". В российском учете пока еще не используется оценка по справедливой стоимости, однако дискуссии о ней ведутся продолжительное время. В системе МСФО и в зарубежной практике сфера применения справедливой стоимости непрерывно возрастает. Таким образом, российский учет неизбежно столкнется с необходимостью внедрения такой оценки. Считая необходимым ввести оценку по справедливой стоимости в российском учете, полагаем, что ее целесообразно использовать для учета рассматриваемой нами третьей группы обязательств.

Еще один вопрос, который необходимо рассмотреть, - это отражение обязательств по оплате труда в учете. С одной стороны, организация должна признать обязательства по оплате труда, а с другой - в силу использования двойной записи суммы начислений должны быть включены в состав затрат на производство, расходов на продажу, вложений во внеоборотные активы, прочие расходы. Однако ни в одном из российских стандартов не регламентировано, в каких именно ситуациях суммы начислений включаются в затраты производства, а в каких случаях - в состав иных расходов. Например , при начислении отпускных бухгалтер делает запись по дебету счетов 20, 25, 26 и кредиту счета 70. На суммы начисленных страховых взносов во внебюджетные фонды - по дебету счетов 20, 25, 26 и кредиту счета 69. Однако возникает вопрос о том, почему осуществляется именно такая запись, ведь ни в одном нормативном документе не регламентировано, что оплата за неотработанное время (а именно таким является время отпуска) включается все в те же затраты на производство, что и оплата за отработанное время. А какой записью следует отражать начисления оплаты за простои не по вине работников? Следует признать, что ввиду отсутствия в России нормативного регулирования состава затрат на производство вопрос об этом составе остается открытым. Не регламентирован и состав вложений во внеоборотные активы. Например , в случае рассмотренных выше начислений (оплата отпускных и простоев не по вине работников) при строительстве объектов возникают все те же вопросы.

Полагаем, что отмеченные "белые пятна" российского законодательства целесообразно регламентировать с использованием подходов МСФО. Выше уже отмечалось, что в соответствии с МСФО (IAS) 19 при оплате услуг работников организация признает в учете расход в том случае, если в соответствии с иными международными стандартами данные суммы не включаются в себестоимость активов (запасов - по МСФО (IAS) 2, основных средств - по МСФО (IAS) 16). При этом сверхнормативные расходы и расходы, не связанные с производством, не включаются в его себестоимость. Исходя из приведенных регламентаций, мы считаем, что в российском учете необходимо ввести следующую методику учета затрат, связанных с оплатой труда. Суммы начисленной заработной платы и обязательств перед внебюджетными фондами должны включаться в себестоимость актива, если эти затраты непосредственно приводят к увеличению данного актива. К таким затратам будут относиться суммы оплаты труда за отработанное время, необходимое для производства того или иного вида актива, включая надбавки за квалификацию работника. Оплата за неотработанное время, в течение которого работником не создается соответствующий актив, не должна включаться в себестоимость актива. К таким видам относится оплата за простои не по вине работника. Действительно, согласно Трудовому кодексу РФ простои не по вине работников оплачиваются по крайней мере в размере 2/3 их обычной заработной платы. Вместе с тем за время простоя не создается готовая продукция. Таким образом, в ее себестоимость не должны включаться затраты на оплату простоя. Не должны включаться в себестоимость актива и дополнительные суммы, выплачиваемые в том случае, если работник трудился сверхурочно или в выходные и праздничные дни. Как следует из Трудового кодекса РФ, оплата сверхурочной работы и работы в праздничные и выходные дни осуществляется в повышенном размере. Однако это повышение не приводит к увеличению произведенной продукции. По нашему мнению, данные начисленные обязательства по оплате труда в представленных случаях должны приводить к возникновению расхода по обычной деятельности и учитываться в себестоимости продаж.

Пример 1 . Начислены оплата за отработанное время, премии, надбавки и соответствующие страховые взносы во внебюджетные фонды. Проводки по начислению данных обязательств будут выглядеть следующим образом:

Д-т сч. 20, 23, 25, 26, 08 К-т сч. 70;

Д-т сч. 20, 23, 25, 26, 08 К-т сч. 69.

Пример 2 . Начислены оплата за простои не по вине работников, доплата за исправление брака, оплата за работу в праздничные дни, отпускные и соответствующие страховые взносы во внебюджетные фонды. Проводки по начислению данных обязательств будут следующими:

Д-т сч. 90-2 К-т сч. 70;

Д-т сч. 90-2 К-т сч. 69.

Следующий вопрос, который необходимо затронуть, - это отражение обязательств по оплате труда и социальному обеспечению в отчетности. Согласно требованиям к отчетности, изложенным в Приказе Минфина России от 02.07.2010 N 66н "О формах бухгалтерской отчетности" (далее - Приказ Минфина России N 66н), из формы "Бухгалтерский баланс" исключена детализация статьи "Кредиторская задолженность". Если ранее в соответствии с предыдущим Приказом Минфина России от 22.07.2003 N 67н в бухгалтерском балансе в обязательном порядке отражались статьи "Задолженность перед персоналом организации" и "Задолженность перед государственными внебюджетными фондами", то сейчас таких статей в рекомендуемой форме бухгалтерского баланса нет. Вместе с тем Приказом Минфина России N 66н установлено, что организации самостоятельно решают вопрос о раскрытии в балансе статей, детализирующих основные показатели, в случае существенности этих статей. В Приказе Минфина России N 66н не фигурирует критерий существенности, однако мы считаем, что такие статьи, как обязательства по оплате труда и обязательства перед внебюджетными фондами, окажутся существенными и должны будут раскрываться в бухгалтерском балансе. Оценку же и признание данных статей в отчетности, по нашему мнению, целесообразно осуществлять в соответствии с методикой, предложенной нами в настоящей статье.

Список литературы

1. Международные стандарты финансовой отчетности. М.: Аскери-АССА, 2010.
2. Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Бухгалтерская отчетность организации" (ПБУ 4/99): Приказ Минфина России от 06.07.1999 N 43н.
3. Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учет активов и обязательств, стоимость которых выражена в иностранной валюте" (ПБУ 3/2006): Приказ Минфина России от 27.11.2006 N 154н.
4. Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учет нематериальных активов" (ПБУ 14/2007): Приказ Минфина России от 27.12.2007 N 153н.
5. Палий В.Ф. Современный бухгалтерский учет / В.Ф. Палий. М.: Бухгалтерский учет, 2007.
6. 25 ПБУ: комментарии и правила применения / Под ред. Р. Тумасяна. М.: Эксмо, 2011.

Т.Ю.Дружиловская

профессор

Т.В.Игонина

Аспирант

кафедры бухгалтерского учета и аудита

Нижегородский коммерческий институт